理论上不一定能调查出来员工违规。

之所以这么说，用人单位不会象公安机关侦查案件那样去调查，而且用人单位也没有那样的能力。况且，公安机关也有破不了的案子。

用人单位对员工违反竞业限制的调查有以下因素影响：

一是用人单位与员工信息不对称。如果员工隐藏得很深，方法很隐密，以没有露出什么破绽，尤其当前员工在全国范围内就业，并不局限于一城一地，而且工作方式灵活，用人单位在不了解员工信息的情况下，无从调查。

二是证据要求和取证成本。虽然通过各种渠道可能得到员工涉嫌违反竞业限制协议的信息，但要想追究员工违反竞业限制协议的责任，还要取得证据，要取得可以被法院采信的证据，而法律对证据的要求是比较严格的，有时可能难以得到相关证据，用人单位可能在评估事态后，放弃追究。有些案例，公司诉员工违反竞业限制协议，因证据不足被驳回。

三是竞业限制期限短。竞业限制期限最长两年，有的才约定一年，甚至6个月。可能用人单位得到些蛛丝马迹的时候，竞业限制期就快满了，甚至早就过了竞业限制期间，甚至超来的仲裁时效，公司也就不再去调查了。

四是对用人单位的影响。有的员工明目张胆地违反协议，甚至从老家处挖人，与老东家唱对台戏，这时用人单位可能不惜代价用尽各种方式调查取证。那就不仅仅是调查不调查的事，而会更多的顾及对用人单位的影响而启动追究责任的程序。当然，如果新用人单位虽然与老东家有一些竞争关系，但影响小，可能嫌麻烦或觉得得不偿失，而不启动调查和追责。

至于那些被追究违反竞限制协议义务责任的员工是如何被发现的，可以参看下面这篇小文，这是我梳理了一些实际案例做的一个小小的总结。

限制和反限制的游戏一直在用人单位和员工之间上演，也可以再看一下员工那些要求不承担责任的理由，哪些靠谱，哪些不靠谱。